人材育成費用

  人材を育成するための費用は、人事部門あるいは教育部門の予算に含まれている必要があります。その使い方は参加費の軽減や教材費の補助ないろいろあるのですが、給与に含めてしまうという方法を学んだのは、‘9３に行われた日米セミナーを通じてでした。
  「賃金は、市場価格プラス教育費用の形で支払われ、各人はそれを使って大学などが提供する社会人向けのプログラムを受講する」「教育費用は時間割賃金の20時間程度。プロフェショナルであれば、月に20時間は勉強しないと競争についていけない。」というアメリカ側の説明が、とても印象深かったのです。「自分で、何を学習すべきかを考え、機会を見つけ、実行する」という方式は、会社がいろいろ準備して勉強させる日本式より、優れていると思いました。学習は、人に言われてやるのでは、身につかないからです。
  日本の場合は、会社が「社内で仕事をする上で必要なことを教える」のですが、従業員サイドから言えば、「どこへ行っても、仕事をする上で役に立つこと」を教えてもらう方が、有り難いのです。

充実した教育プログラム

  日米の考え方の違いには、労働市場の流動性に大きな差があることに関係しています。米国では、自分がやりたい仕事について自分の意見があり（例、将来はこういう仕事をしたいが、そのための準備として今はこの仕事にチャレンジ）仕事を選択しますが、労働市場の流動性が小さい日本では、選択しにくい方法です。それゆえ日本では、「成長するには、教育訓練のプログラムが充実した企業を選ぶ必要あり」です。この選択は、社会人として自主性が乏しい感じがしますが、実は、案外理にかなった方法です。なぜなら、「やりたいことは、直ぐには分からず、徐々に分かってくる」という性質を持っているからです。
  会社は流動性が高い市場では、引き留め策として、高めの給与だけでなく、教育プログラムの充実が求められるのです。

以上